在曩昔十年里，关于“中层办理者是否仍有存在必要”的争议继续发酵。尤其在扁平化安排日益成为办理潮流的布景下，中层被许多企业视为可以被优化乃至减少的“冗余层级”。在这种认知中，中层办理者常被界说为流程的制作者、会议的安排者与指令的传递者—既不发明直接价值，又占有办理资源。这种刻板形象使得他们逐渐被贴上“低效”“保存”“脱离一线实践”等标签。这些观念不只引发了大众对中层办理者人物的质疑，也在实践中影响了企业对中层岗位的出资志愿与人才布局。

与此一起，互联网企业的灵敏兴起为安排结构供给了一种“轻装上阵”的范式参阅。许多以技能为驱动的草创公司着重扁平、高效与自驱文明，办理层级极简，职工可以直接与创始人交流，协作流程高度依托灵敏开发与数字化东西。这种“去中介化” 的结构被广泛赞称为快速决议方案与高效履行的保证， 中层由此在某些企业理念中被视为阻止立异与添加内讧的“官僚设备”。

但是，实践远比“裁撤中层”来得杂乱。

技能确实提高了安排工作的功率，但它并未底子处理办理中长时刻存在的结构性张力：战略怎么有用传导至履行端？高效履行怎么在不献身公正的根底上完结？灵敏呼应怎么在坚持速度的一起避免系统失序？AI尽管可以处理海量的信息、使命与流程， 但它本质上仍是一种逻辑推演东西，缺少构建含义、引导心情、整合抵触的才干。算法可以生成数据陈述， 但无法判别团队士气；可以履行指令，但无法在利益不合中做出情境化判别；可以量化绩效，但难以树立安排信赖与归属。

中层不应该只是承当事务履行和指令传递的使命，而应成为安排中衔接战略与履行、接受文明与人机协同的要害纽带。他们既要具有了解数据与技能的才干，又要能引导团队、谐和联系，构建起安排在不确定性环境中的耐性与安稳。这一转型不只是对个人才干的应战，更是安排准则与文明能否适配未来的试金石。

从“办理者”向“赋能者”的过渡

在AI深度嵌入安排流程的年代布景下，中层办理者的传统定位正面对系统性重塑。从前依托经历、流程和指令完结办理使命的中层，在数字化与自动化东西的冲击下，逐渐失去了履行功用的独有位置。曩昔他们作为“流程办理员”或“指令中转站”的人物，已无法适配技能推进下日益扁平化、数据驱动的安排结构。

但与此一起，另一些中层正以更强的适应性与更高的安排价值重回企业中心。他们不只可以了解企业战略目的，具有事务与技能两层素质，还可以在高度动态的环境中络绎于人、机、安排之间，和谐资源、调集团队、传递文明，成为实在不行代替的安排中枢。可以说，AI并未完结中层的必要性， 反而提高了对中层“质”的要求。未来的中层，不再是指令的传递者或事务的履行者，而是具有战略思维、情感领导与系统协同才干的“安排赋能者”。

要让中层从传统的“办理者”转型为AI年代的“赋能者”，仅靠个别才干提高是不行的，更要害的是企业需求从准则和流程层面为中层树立可生长、可发挥、可被看见的工作机制。详细而言，企业应在以下三方面进行系统性革新：

榜首，准则赋权与人物重构。中层的赋能，首要条件是“有权”。在传统科层架构中，中层往往承当履行压力却缺少决议方案空间，简单堕入“有责无权”的结构性窘境。因而，企业应在战略使命分化中清晰中层的授权鸿沟，赋予其在项目制、资源和谐、人机协平等要害环节中的主导权，并经过准则化规划让其具有使命调度、团队支撑、战略传达等多元人物身份。

第二，流程优化与协同机制嵌入。流程层面需着重跨界协同与渠道化运营，企业应经过使命导向的流程再造，将中层从固定功用办理者转为渠道型安排的资源整合者。比方，推进“项目+渠道”双轨工作机制，让中层主导跨部分使命小组，具有暂时安排架构调度权，一起引进规范化协同东西，保证其在流程中具有灵敏呼应与高效履行的东西支撑。

第三，点评系统与鼓励机制晋级。赋能的继续性离不开点评与鼓励机制的支撑。传统KPI查核往往忽视中层在文明传导、信赖建造、横向整合等非显性效果中的奉献。企业应开展“安排奉献”方针系统，结合AI数据、多源反应与职工满意度等维度， 对中层在系统效能中的人物进行归纳点评，并经过长时刻股权鼓励、协同奖赏机制、人才标杆揭露赞誉等方法激起其长时刻职责感与安排忠实。

在AI驱动的布景下，彻底扁平化并非仅有选项， 反而可能在大中型安排中引发和谐本钱与文明失序的问题。相比之下，更适配AI年代的安排方法应具有以下特征：榜首，渠道型结构，不以功用为主线， 而以使徒弟啊徒弟动漫在线观看命与价值链为中心单元，着重中层的“渠道领导”人物。第二，项目制安排工作机制，以项目或要害使命为安排基本单位，让中层在“解构—组合— 履行”的周期中发挥动态领导作用。第三，双结构嵌套方法，既保存根底运营功用结构，又树立灵敏型使命网络，赋予中层在不同系统之间切换与和谐的空间。这种“安排渠道化+使命项目化+授权弹性化”的办理方法，更能调集中层的主观能动性和系统调度才干，开释其在“人-机-安排”交互结构中的战略价值。

为应对AI技能革新与全球化事务杂乱性，华为公司近年来加快安排方法向“渠道化底座+场景化项目制”转型，中心方针是经过中层办理者的场景化赋权，完结跨部分资源的高效整合与灵敏交给。

以Cloud BU（云事务单元）为例，其安排架构与运作机制出现以下特色：

榜首，渠道化底座支撑下的场景化项目制。华为不再沿袭传统“双轨制”，而是构建“渠道化才干中台+笔直工作军团”的双层架构。渠道化底座即经过整合技能协作渠道（如AI算法库）、客户支撑渠道（如全球交给中心）等规范化才干，保证底层资源的可调用性与一致性；而场景化项目制是指针对政务、交通、制作等工作场景树立“军团式”项目团队， 由中层办理者担任处理方案担任人，主导从需求对齐到交给落地的全流程。例如，在轿车工作智能工厂项目中，华为云团队的中层司理需和谐研制（AI东西链开发）、产品（云资源适配）、出售（客户定制化需求）等多部分资源，以项目制方法完结端到端交给。

第二，中层办理者的场景化赋权机制。华为经过两类准则清晰中层的权责鸿沟：①项目司理职责制，即赋予中层在项目周期内“三权”——暂时资源分配权（跨部分人力借调）、履行流程优化主张权（在IPD/LTC结构内微调节点）、预算动态分配权（按项目里程碑调整投入）；②渠道接口人机制, 中层作为军团项目与渠道底座的“衔接器”，可经过一致接口调用技能中台才干（如直接接入AI练习渠道算力）， 一起向渠道反应场景化需求以驱动底座迭代。

第三，构建根据场景奉献的点评与长效鼓励准则。华为树立了两套互补的点评系统：①“ 金牌项目司理”动态点评，以项目商业价值（收入奉献）、系统推进力（跨部分协同功率提高）、客户信赖度（NPS评分）为中心方针，每季度翻滚排名；②职级提高与TUP（时刻单位方案）绑定，项目效果直接影响中层职级鉴定，如接连两年获评“金牌”可提高至21级并颁发额定TUP份额，强化长时刻工作许诺。

重塑担任力模型：构建“人-机-安排” 三元协同才干结构

传统的人才点评多聚集于专业技能和办理经历，而在AI深度嵌入安排运作的年代布景下，企业更需求中层在技能了解、安排和谐与人本引领三大维度具有复合才干。详细包含：

榜首，AI素质，可以了解算法逻辑、数据原理与运用鸿沟，判别AI东西的合理运用场景，并和谐人机分工。

第二，心思安全办理才干，即在安排革新、技能冲击与不确定性中，坚持团队安稳，构建团队信赖气氛。

第三，系统和谐与安排规划才干，即具有渠道思维与协同规划才干，可以打通部分壁垒、链接表里资源，构建动态高效的使命协作系统。企业在招聘、选拔与提高环节中，应将人机协同、安排适配、系统感知、战略转译等软性方针归入查核维度，从源头上辨认和培育具有年代适应力的“新中层”。

AI年代的练习系统应打破传统静态输入和被迫吸收的常识灌注方法，转向以场景嵌入、技能迭代与心思支撑为中心的复合型开展机制。关于中层办理者而言，这一机制应包含以下实践途径：①开发根据实在事务应战的情境化练习课程，例如环绕AI驱动决议方案的博弈模仿、人机协同抵触事例剖析、跨代际团队办理等，增强应变才干与情境判别力；②推进跨部分轮岗与项目领导制机制，打破岗位途径单一、经历面狭隘的限制，促进中层在实践中堆集协同经历与系统认知；③构建领导力开展途径图与工作生长菜单，为中层供给技能型、办理型、复合型等多元生长方向挑选，结合阶段性才干点评与导师教导，增强工作可视性与生长驱动力。

一起，变革鼓励与点评系统，辨认与认可隐性价值。在传统绩效点评系统中，中层办理者的中心奉献往往难以精确捕捉，特别是其在团队协同、安排文明与信赖构建方面的“隐性价值”简单被忽视。为此，企业需求构建多维、动态与前瞻性的点评机制：①引进“安排奉献”方针系统，点评其在跨团队交流、安排耐性提高、抵触调停与文明传导方面的实在影响；②交融AI系统生成数据与多源360度反应机制， 打破“上级打分为主”的单一点评途径，增强绩效点评的客观性与立体性；③树立“安排立异奖”“协同效能奖”“心思安全建造奖”等荣誉准则，将团队表里广泛认可的非物质成果转化为准则性鼓励，提高中层的成果感、影响力与安排黏性。

海尔集团在2012年至今的安排改造中，全面转向渠道化安排，撤销传统中层办理部分，构建“渠道+小微”生态，徒弟啊徒弟动漫在线观看职工从履行者改变为“创客”，直接面向商场创业。在机制调整方面，海尔经过“竞单上岗”机制，要求原中层办理者以“渠道主”或“小微主”身份从头进入安排，其中心职责从管控转向资源整合、战略协同与创业支撑。例如，原冰箱事业部中层需经过竞标取得小微创业资历，并自主组成团队。渠道主的权限与资源分配与其服务的小微绩效直接挂钩，遵从“用户付薪”准则——仅当小微从商场取得收益后，渠道主方可按约好份额分红。

在查核机制方面，海尔选用“用户价值—商场收益”双维点评系统。在用户价值维度，海尔查核小微的用户资源池规划（如注册用户数）、用户终身价值（LTV）及交互频次，数据来自海尔智家APP、顺逛社群等直接触点；在商场收益维度，海尔以商场化结算机制衡量小微的可继续盈余才干，例如， 智能家居小微需与外部供货商竞标获取海尔内部订单，其赢利需经过实在买卖发生。

在人才培育方面，海尔完结创客孵化与生态化赋能。作为敞开创业加快器，海创汇渠道供给“创客实验室——工业加快——本钱对接”全周期支撑。例如， 原中层办理者可经过海创汇建议智能家居项目，取得海尔供应链资源及外部风出资金。在工作开展途径方面，本来的中层可挑选成为：渠道运营者，即担任某一工业渠道（如大健康、才智家庭）的战略资源整合；小微创始人，即带领团队独立运营创业项目（如雷神科技、卡奥斯工业互联网渠道）；生态协同官，推进跨渠道、跨工作的生态协作（如海尔与吉祥轿车的智能座舱联合开发）。

打造“技能共生”的安排文明

企业要想在AI年代构建继续竞赛优势，有必要以系统化视角重构中层的定位、才干模型、办理机制与文明土壤，构建一套实在适配数字化与智能化环境的中层办理系统。

准则与才干系统再先进，若缺少匹配的文明土壤，也难以实在发挥作用。AI年代呼喊的不只是技能驱动的安排，更是共生型人机协作文明。因而， 企业有必要在文明层面完结从“指令操控”到“协作赋能”的底子性转型。这意味着，中层办理者不再被等待成为“办理者”自身，而应改变为“衔接者、支撑者与赋能者”。安排应倡议共创、共担与共生长的文明理念，为中层供给“乐意变”“勇于变”“可以变” 的心思安全感和价值认同感，然后实在完结办理机制、才干建造与文明引导三位一体的中层生长生态。

在面向未来的安排文明构建中，阿里达摩院的中层办理者不再只是承当项目和谐或资源分配的职责，而被清晰定位为衔接技能研制与人类福祉的桥梁。例如，在AI道德管理方面，达摩院树立了“技能向善委员会”，中层办理者需主导来自法务、产品、算法等多个部分的跨界协作，保证AI模型在开发进程中不只寻求技能方针最优，还统筹隐私维护、公正性准则和社会可接受度。这种从“功用导向”到“价值导向”的改变，使中层成为和谐科学前进与公共利益的要害纽带。

在文明机制层面，达摩院积极探究“长时刻主义” 与“跨鸿沟协作”的实践逻辑，赋予中层以更大的探究空间与文明刻画职责。在某些中心团队中，达摩院乃至施行了“无KPI查核”的机制变革，中层不再以短期成绩作为点评规范，而是经过“影响力点评系统”（如开源奉献数量、参加工作规范拟定程度）来衡量团队的科研价值与技能外溢效应。这种机制引导中层跳脱日常事务性方针，鼓励其带领团队专心于前沿技能的继续探究与堆集。

在人才机制上，达摩院构建了“AI+科学家” 的复合型人才网络，中层办理者自动推进将数学家、哲学家、心思学家等非技能布景的专家引进算法规划进程，打破了传统的技能孤岛，推进人机协作从东西运用走向思维交融与价值共建。这不只提高了安排的多元性和发明力，也进一步强化了中层在跨学科协同中的引导位置。

在技能与社会共生理念层面，达摩院着重“从技能霸权走向生态共荣”的战略观。中层办理者在这一进程中成为“用户衔接者”和“生态布道者”。例如，在农业AI项目中，达摩院的中层常常带领工程师团队深化田间地头，与农人直接互动，一起界说算法输入与输出的实践场景，保证技能不只“能用”， 更“好用”。此外，经过“平头哥半导体”推出的开源芯片方案，达摩院协助中小企业降低了AI算力门槛，为树立更具敞开性和包容性的工业生态系统供给了准则支撑。要实在开释中层的潜能，企业有必要从底子上重构其了解与激活中层价值的方法：在才干上赋能，在准则上支撑，在文明上引导。唯有如此， 中层才干不再被视为“流程节点”，而是成为安排灵活性、恢复力与战略履行力的要害驱动力。MI·专题

本文来自微信大众号“复旦商业常识”（ID：BKfudan），作者：席猛 姜铠丰，36氪经授权发布。