患者男性，70岁，双上肢震颤3年，行走困难1年就诊。既往有前列腺肥大病史5年。查体：神清语利，高级智能正常，口唇及双上肢有静止性震颤，四肢肌张力高，四肢腱反射正常存在，四肢病理征阴性。行走呈慌张步态。提问：帕金森后期L-Dopa迟发合并症包括（）._神经内科专业实践能力_全学科试题题库

当前学科：神经内科专业实践能力

题目：多选
患者男性，70岁，双上肢震颤3年，行走困难1年就诊。既往有前列腺肥大病史5年。查体：神清语利，高级智能正常，口唇及双上肢有静止性震颤，四肢肌张力高，四肢腱反射正常存在，四肢病理征阴性。行走呈慌张步态。提问：帕金森后期L-Dopa迟发合并症包括（）.
答案： <查看本题扣1积分>

查看答案

答案不对？请尝试站内搜索

推荐知识点:

安全截断阀切断压力不对的原因是弹簧压力设定不正确和（）.

略谈李清照《声声慢》的情调。

吸风机喘振的处理。

动眼神经麻痹（）

试述事件在故事中所起的作用。

药疹诊断的主要依据是（）

下述慢性腹泻的病因中属于感染性因素的是（）

在地铁车厢内遇到紧急病情，正确的做法是（）。

20世纪90年代以来，人事管理职能变得越来越重要。如何调动员工的积极性成为摆在各人事部门面前的一个重要问题。下面的对话是一个公司的三位高层主管就公司人才流失问题的原因的争论。 A——公司总经理。 B——公司人力资源部副总。 C——公司业务部副总。背景：公司业务部的两位员工辞职，因此，C总要求为业务部的骨干管理人员增加20%的工资。B总却不同意这种做法。 C：“B总，我认为我们对这个问题存在着根本性的分歧，你觉得我们部的管理人员还年轻，经验不足，不该拿这么高的报酬。可以认为决定一个人报酬应该根据他们的能力而不是他们的资历，他们这些年轻人使我们业务部迅速发展，并为公司作出了巨大贡献，而且他们是公司今后发展的骨干力量。目前我们部已有两个人辞职，这两个人工作表现非常出色，但他们对我们的分配方案表示不满意，认为这样的报酬不足以激励他们努力工作。现在他们已被另一家公司以更高的报酬聘用。对这两个人的辞职，该怎么办？如果他们都走了，我们将无法完成公司制定的目标任务。所以我想提高这些出色的管理骨干的收入，以使他们继续为我们公司效力。” B：“我认为你那几位骨干在公司的收入已经够可以的了，我们公司的经济分配政策是由董事会讨论批准的，而且每一年根据公司的经济效益作出及时的调整，以保证我们公司职工的收入水平高于市场平均水平。你知道，我们的报酬在人才市场上很有吸引力和竞争力。如果有人因为收入未得到满足而辞职，我们可以以现有的报酬水平到人才市场去招聘替代者。” “本月初，我们对业务部的员工进行了一次问卷调查，在这次调查中我们发现，那两位辞职的员工并未对他们的收入不满，而是他们对工作不满意，认为他们的工作目标没有挑战性，工作不足以调动他们的积极性。同时我们也发现，你们部门的其他人员对现行的收入较满意，但都认为工作有些让他们厌倦。” 两个人不欢而散。B总越想越觉得C总的要求不合理，于是他们去找A总商谈此事，并讲了昨天事情的经过。 B：“A总，根据我们的调查，我们公司的报酬水平相比同类型和同规模的企业来说，是略高一些的oC总建立的业务部，为我们公司前期发展作出了很大贡献，但随着公司的发展，业务部的任务复杂而且艰巨，人员也由原来的3人发展到30多人，人员素质也在不断提高，部门职能也发生变化，这就对部门主管提出了更高的要求。但据我们的调查和观察，C总在领导下属完成任务方面表现的不够理想，我认为他的领导方法有待于改进，管理水平有待于提高，他并没有充分发挥部门员工的积极性，致使他们感到工作乏味，缺乏挑战性。因此，导致有人辞职。” A：“那么你的结论是什么？”． B：“我认为，一份有挑战性的工作对员工来说，比报酬显得更重要。C总在分配下级工作时做得不够好，他没有注意到用挑战性工作激励员工，我认为他在领导方面有问题。作为人事部，我们不能满足C总给员工增加报酬的要求，如果我们这样做，就会打乱整个经济分配计划，还必须调整其他很多管理人员的工资，我认为我们的分配政策必须保持公平。”“尽管业务部提出辞职的员工的工作极为出色，但我们人事部有能力找到合适 A：“是的，以我们公司的实力，我们可以找到替代人。但如果他们留下来会不会更好呢？人才流失的问题在每个公司都会发生，问题是我们如何对待。如果不把有经验、高素质的员工留在企业，似乎他们走了我们也能找到人接替，并且认为这是公司强大的表现，这可能就有点自欺欺人。假如优秀的人才被我们的竞争对手所用，这可能就成为我们公司发展的阻力。现实中已经有不少这样的实例。另外，如果我们认，为每一个人都能找到替代者的话，那么有些具有特殊价值的人就可能被我们忽视。” B：“A总，你说得对。但在企业的经营过程中经常会有人离职，包括优秀的企业也会有优秀的人才离开的。如果不管代价地挽留他们，则会有很大的耗费，不利于我们公司的发展。” A：“刚才你谈到C总不能给下属以挑战性工作，却要求我们公司增加报酬。也许，这就表现出我们的经济分配制度对出色工作人员的奖励还不够。在某种程度上我们不得不在公平与奖励出色贡献两个方面作出选择。如果将报酬与工作绩效相联系，我们就会发现：一些人与另一些人做同样的工作，但收入较少，他们就会感到不公平。我知道，我们公司的经济分配制度是经过精心设计的，对广大员工来说是公平的，并在市场平均水平以上，也是合理的。但是业务部中确有一些优秀的人才，他们为公司发展作出了贡献，现在公司发展比较关键，正需要这样的业务骨干。如果这些优秀人才离开公司，那我们的业务工作能否做好？” B：“但如果我们不让他们走，他们会提出增资的条件。如果他们走了，我们还可以提升其他人员到他们的位置上，这也许是一件好事。” A：“是的。但让优秀的人才离开我们到其他地方去，尤其是到竞争对手那里施展才能，无论如何对我们不是一件好事。C总挽留人才是对的。” B：“业务部两个人的辞职也给该部一个信号，表明他们对工作已感到乏味，也许C总应该知道他在领导职能方面出现了问题。他或许应该将部门重新加以组织，让部门的主要管理人员有更多挑战性的工作。” A：“可以让他这样做。但这是解决问题的全部吗？仅靠挑战性的工作就能住留他们吗？难道他们不想报酬再高些吗？” “你知道，经济分配是最难处理、最不灵活的一类事情，我们公司现在这么复杂的分配制度，目的是为了适应各类情况o” “一些优秀的人才看起来是因为工作乏味而离开公司，实际上我认为他们嫌报酬不合理才离开。如果我们用挑战性工作取代增加报酬，这就会使员工感到，我们要求员工更加努力地工作而不必付给他们更多的报酬。我们的报酬制度对优秀人才是否合理，现在是应该考虑一下了。C总的做法应该引起我们对人才流失现象的注意。” B总似乎改变了看法，说：“好吧，我们要好好研究一下这类问题，考虑一下多给一些人报酬。” 假如你作为这个公司总经理，你认为应该采用什么样的措施调动员工的积极性？

自动返航的安全高度无法更改。